Penerapan SistemAutentikasi One Time Password Untuk Proses Login

1. Pendahuluan

Salah satu aspek penting yang harus diperhatikan dengan adanya sistem jaringan komputer adalah masalah keamanannya, dimana dengan banyaknya komputer yang dihubungkan dalam suatu jaringan dan banyaknya user yang memakai, suatu data maupun informasi menjadi sangat rentan terhadap serangan-serangan dari pihak-pihak yang tidak berwenang. Salah satu masalah dalam keamanan komputer berkaitan dengan bagaimana komputer mengetahui bahwa seseorang yang masuk di dalam koneksi jaringan adaalah benar-benar dirinya sendiri. Dengan kata lain, sekali user mengidentifikasikan drinya ke komputer, komputer harus memastukan apakah identifikasi tersebut autentik atau tidak.

Ada beberapa metode untuk melakukan autentikasi, salah satunya dan yang paling umum adalah menggunakan password. Metode autentikasi dengan menggunakan password statis adalah yang paling banyak digunakan. Tetapi jika user menggunakan password yang sama (password statis) beberapa kali untuk masuk ke dalam suatu sistem, password tersebut akan menjadi rentan terhadap sniffer jaringan. Salah satu bentuk serangan ke sistem komputer jaringan adalah seseorang mencoba masuk ke dalam suatu koneksi jaringan untuk mendapatkan informasi aautentikasi, seperti ID login dan password yang berbeda setiap kali user akan masuk ke sistem,. Sistem autentikasi One Time Password (OTP) dibuat untuk mengatasi serangan seperti diatas.

2. Authenticity

Mengapa perlu autentisasi…..? Internet adalah jaringan publik, dan terbuka bagi setiap orang diseluruh penjuru dunia untuk menggabungkan diri. Begitu besarnya jaringan ini, telah menimbulkan keuntungan serta kerugian. Sering kita dengar dan baca tentang bobolnya sistem komputer keuangan bank, informasi rahasia Pentagon atau basis data transkrip akademik mahasiswa. Kalimat tersebut cukup untuk mewakili pernyataan bahwa kita harus ‘waspada’ terhadap orang-orang ‘jahat’ dan senantiasa berusaha memperkecil kemungkinan bagi mereka untuk dapat melakukan niat jahatnya. Memang mudah untuk meniadakan kemungkinan penyusupan (akses ilegal) dari luar dengan menutup semua kanal trafik servis inbound ke jaringan internal. Namun ini berarti telah mereduksi keuntungan utama adanya jaringan: komunikasi dan pemakaian sumber daya bersama (sharing resources). Jadi, konsekuensi alami dengan jaringan cukup besar, adalah menerima dan berusaha untuk memperkecil resiko ini, bukan meniadakannya.

             Pencurian hubungan (hijacking attack) biasanya terjadi pada komputer yang menghubungi jaringan kita, walaupun untuk beberapa kasus langka, bisa terjadi pada sembarang jalur yang dilaluinya. Sehingga akan bijaksana bila seorang NA mempertimbangkan pemberian kepercayaan akses, hanya dari komputer yang paling tidak mempunyai sistem security sama atau mungkin lebih ‘kuat’, dibandingkan dengan jaringan dibawah tanggung-jawabnya. Usaha memperkecil peluang musibah ini, juga dapat dilakukan dengan mengatur packet-filter dengan baik atau menggunakan server modifikasi. Misalnya, kita dapat menyediakan fasilitas anonymous-FTP bagi sembarang komputer dimanapun, tapi authenticated-FTP hanya diberikan pada host-host yang tercantum pada daftar ‘kepercayaan’. Hijacking ditengah jalur dapat dihindari dengan penggunaan enkripsi antar jaringan (end to end encryption).

Kerahasiaan data dan password juga merupakan topik disain security. Program yang didedikasikan untuk packet-sniffing dapat secara otomatis menampilkan isi setiap paket data antara client dengan servernya. Proteksi password dari kejahatan demikian dapat dilakukan dengan implementasi password sekali pakai (non-reusable password), sehingga walaupun dapat termonitor oleh sniffer, password tersebut tidak dapat digunakan lagi.

Resiko hijacking dan sniffing data (bukan password) tidak dapat dihindari sama sekali. Artinya NA harus mempertimbangkan kemungkinan ini dan melakukan optimasi bagi semakin kecil-nya kesempatan tersebut. Pembatasan jumlah account dengan akses penuh serta waktu akses jarak jauh, merupakan salah satu bentuk optimasi.

Sebuah pesan, file, dokumen atau kumpulan data yang lainnya aikatakan otentik jika asli dan berasal dari sumber yang terpercaya, artau resmi. Otentik sebuah pesan merupakan suatu prosedur yang mengijinkan partisipan untuk memverifikasi bahwa pesan yang diterima otenti atau asli. Ada dua aspek penting dalam memverifikasi sebuah pesan yaitu :

a.       Apakah pesan tersebut belum diubah.

b.      Apakah pesan tersebut otentik.

Kita mungkin juga ingin memverifikasi batas waktu dari sebuah pesan(belum ditunda dan digunakan) dan urutan relatif ke pesan yang lain yang mengalir dipartisipan.

            Pada umumnya ada 3  pendekatan dalam pembuktian suatu pesan atau data itu otentik atau asli dengan kelebihan dan keterbatasan.

Pertama, dimana partisipan menyediakan informasi yang hanya dia ketahui, seperti password, PIN atau indentitas lainnya. Kedua, penggunaan peralatan yang dipakai oleh partisipan, seperti printer dan yang lainnya. Dan pendekatan yang terakhir adalah menguji segala sesuatu yang mewakili partisipan yang bisa berupa sidik jari atau bentuk lainnya. Untuk pembuktian yang lebih kuat bisa menggabungkan beberapa pendekatan.

            Authenticity memberikan dua layanan. Pertama mengidentifikasi keaslian suatu pesan dan memberikan jaminan keotentikannya. Kedua untuk menguji identitas seseorang apabila ia akan memasuki sebuah sistem.

Read more »

PERBEDAAN HASIL MENTAL IMAGERY ANTARA SUAMI DAN ISTRI MENGENAI DAMPAK PERCERAIAN

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Perkawinan adalah dipersatukannya dua pribadi dalam suatu ikatan formal melalui catatan sipil dan juga diabadikan di hadapan Tuhan sesuai dengan agama yang disetujui kedua belah pihak. Kedua pribadi ini masing-masing memiliki karakter, keinginan dan tujuan hidup. Dalam pernikahan, dua orang menjadi satu kesatuan yang saling berdampingan, dan membutuhkan dukungan. Saling melayani yang diwujudkan dalam hidup berbagi (share living), karena pernikahan merupakan ikatan yang bersifat permanent, yang diperlukan bagi kesejahteraan dan rasa aman keluarga.
Perkawinan merupakan bertemunya dua manusia yang berbeda dalam hal karakter, kepribadian, prinsip dan tujuan hidup, serta keinginan dan harapannya, maka dalam perjalanan pernikahan itu sendiri akan sulit menemukan jalan lurus tanpa belokan-belokan dan hambatan-hambatan dan kelokan-kelokan tajam yang akan membuat orang yang menempuhnya selalu waspada. Perbedaan-perbedaan inilah yang sering menjadi pangkal sebab dan salah paham yang mengganggu ketenangan dan suasana aman dalam keluarga. Perkawinan harus dipandang sebagai suatu tugas bagi kedua orang. Perlu menerima kenyataan bahwa dengan kesungguhan berupaya akan dapat mengatur hidup agar sejahtera dan bahagia. Cinta harus dipupuk sehingga bertambah kuat. Perlu keyakinan diri dan percaya akan pasangannya. Perlu kesiapan untuk berupaya terus menerus menjadikan pernikahan sebagai suatu pengalaman indah dan saling memperkaya. Perkawinan banyak ditentukan oleh tekad baik kedua orang yang akan membentuk dan menciptakan pernikahan yang baik dan harmonis.
Undang-undang nomor 1 tahun 1974 tentang perkawinan menyatakan bahwa perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Dari batasan ini jelaslah bahwa tujuan perkawinan bukanlah kebahagiaan tetapi kesatuan, dengan adanya ikatan lahir batin antara suami istri dalam membentuk keluarga. Untuk itu suami-istri perlu saling membantu dan melengkapi agar masing-masing dapat mengembangkan kepribadiannya mencapai kesejahteraan spiritual dan material. Tanpa adanya kesatuan tujuan di dalam keluarga, dan tanpa adanya kesadaran bahwa tujuan itu harus dicapai bersama-sama, maka dapat dibayangkan bahwa keluarga itu akan mudah mengalami hambatan-hambatan, yang akhirnya akan dapat menuju keretakan keluarga yang dapat berakibat lebih jauh. Tujuan perkawinan merupakan hal yang sangat penting untuk ditanamkan pada masing-masing pihak, yaitu suami dan istri. Tujuan yang sama harus benar-benar diresapi oleh anggota pasangan dan harus disadari bahwa tujuan itu akan dicapai secara bersama-sama, bukan hanya oleh istri saja atau suami saja.
Pada umumnya dalam perkawinan peran suami dan istri sudah diatur sedemikian rupa, sehingga peran istri adalah memberikan keturunan, lebih banyak berhubungan dengan anak (mengasuh dan membesarkan anak) dan mempunyai kesibukan rumah tangga di dalam rumah. Sebaliknya suami atau ayah memberikan rasa aman, status, dukungan ekonomi (pencari nafkah) dan banyak melakukan aktifitas di luar rumah. Selain itu peran suami juga bertanggung jawab, aktif dan terlibat dalam pengasuhan anak-anaknya. Menurut hukum Islam peran suami sebagai kepala rumah tangga, dan peran istri adalah sebagai ibu rumah tangga, namun bukan berarti sebagai kepala rumah tangga suami bersikap semena-mena pada istri.
Adanya masalah dalam perkawinan merupakan alasan perceraian yang umum diajukan oleh pasangan suami istri. Alasan tersebut kerap diajukan apabila kedua pasangan atau salah satunya merasakan ketimpangan dalam perkawinan yang sulit diatasi sehingga mendorong mereka untuk mempertimbangkan perceraian. Masalah-masalah yang biasa timbul dalam perkawinan adalah kurangnya keintiman secara seksual, meledak ketika terlibat perdebatan sehingga menjadi terlalu terbawa emosi, bersikap mementingkan diri sendiri, berlaku tidak jujur pada pasangan, tidak ada saling menghargai sesama pasangan, dan kurangnya perhatian terhadap pasangan.
Perceraian di masa sekarang ini tampaknya telah menjadi suatu fenomena yang umum di masyarakat, karena situasi dan kondisi masyarakat saat ini juga telah berubah, berbeda jauh dengan kondisi masyarakat sebelumnya. Kurangnya aturan-aturan hukum yang membatasi kemungkinan terjadinya perceraian, kurang adanya penolakan dari agama-agama terhadap proses perceraian, dan mulai hilangnya stigma sosial untuk mereka yang bercerai, merupakan kondisi-kondisi yang mendorong meningkatnya angka perceraian dimasyarakat. Menurut Gottman (dalam Bachtiar, 2004) , momok perceraian tersebut akan terwujud jika masing-masing selalu melakukan kritik yang intinya menyalahkan pasangan, penghinaan, pembelaan diri, dan membangun tembok-tembok pembatas untuk tidak berhubungan lagi.
Tabel 1
Jumlah Perceraian di Surabaya
Tahun 2000 - 2005
Tahun Cerai (%)
2000 0,85
2001 1,25
2002 0,80
2003 10,99
2004 12,49
2005 21,60
Sumber: Kantor Dep. AGAMA kota Surabaya
Biro Pusat Statistik Surabaya

Angka perceraian di Surabaya pada tahun 2005 mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2004 dan tahun 2003. Angka cerai pada tahun 2005 bertambah menjadi 2.160 perkara. Berdasarkan data dari Pengadilan Tinggi Agama (PTA) Surabaya pada tahun 2004 angka perceraian sebesar 1.249 perkara dan tahun 2003 sebesar 1.099 perkara. Pada tahun 2006 periode Januari - November sebanyak 2.302 kasus cerai yang masuk ke Pengadilan Agama Surabaya.

Read more »

Manajemen Ekonomi

BAB I 

PENDAHULUAN 

A. Latar Belakang Masalah 

    Perkembangan Industri penginapan saat ini tumbuh sangat pesat, sehingga menimbulkan persaingan yang sangat ketat diantara industri penginapan. Salah satunya mereka berlomba, menawarkan berbagai fasilitas, kualitas pelayanan dan peyajian sebaik mungkin untuk memberikan nilai tambah pada pelayanan yang ditawarkannya. Upaya tersebut dilakukan agar bertahan ditengah persaingan yang sangat ketat dan tetap menjadi pilihan utama bagi wisatawan. Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan salah satu daerah pariwisata yang paling banyak dikunjungi oleh para wisatawan, baik itu wisatawan luar negeri maupun wisatawan dalam negeri. Disamping itu banyak juga yang mengunjugi kota Yogyakarta dengan berbagai alasan, misalnya untuk kepentingan bisnis, pendidikan dan lain-lain. Banyaknya para pendatang mengakibatkan kebutuhan akan pelayanan jasa penginapan semakin meningkat, sehingga semakin banyak bermunculan jasa penginapan yang ada di Yogyakarta. Ada beberapa jenis penginapan yang ada di kota yogyakarta, antara lain apartemen, hotel, pondokan dan wisma. Apartemen merupakan salah satu industri atau perusahan yang bergerak dibidang jasa penginapan, yang berarti sebagai organisasi dalam suatu sistem, yaitu rangkaian dan hubungan antar bagian komponen yang bekerja sama sebagai keseluruhan. Dimana setiap komponen merupakan sub sistem yang memiliki kekayaan sistem bagi dirinya (Katz and Kahn, 1966 dikutip oleh Wexley, 1992 : 13). Notoatmojo (1998 : 10) mengemukakan manusia sebagai salah satu komponen perusahaan merupakan sumberdaya penentu tercapainya visi dan misi perusahaan. Kerena itu, sumber daya manusia/karyawan harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil dalam mencapai misi dan tujuan perusahaan.Untuk mengelola karyawan atau sumber daya manusia tersebut dalam mencapai visi dan tujuan perusahaan,maka dibutuhkan seorang pemimpin dalam mengatur perusahan itu. Salah satu perilaku seorang pemimpin adalah bersifat motivasional artinya memberikan motivasi pada bawahan sehingga bawahan menjadi puas yang berdampak pada prestasi yang efektif, dan memberikan latihan (coaching), bimbingan, dukungan, dan ganjaran yang perlu untuk prestasi yang efektif. Dalam model yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard (1995 : 113) di Center for Leadership Studies, perilaku pemimpin digunakan sebagai istilah-istilah perilaku tugas dan perilaku hubungan. Perilaku kepemimpinan seseorang adalah pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain Kompensasi sangat penting bagi karyawan apartemen itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan lebih berprestasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu prestasi perusahaan. Prawirosentono, (1999 : 3) menyatakan terdapat hubungan yang erat antara prestasi perseorangan dengan prestasi perusahaan, dengan kata lain bila prestasi karyawan baik maka kemungkinan besar prestasi perusahaan juga baik. Prestasi seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa jika ingin prestasi perusahaan baik, maka pemimpin perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kinerja setiap karyawannya baik dengan cara menciptakan kondisi yang kondusif yaitu memotivasi karyawan berprestasi. Apartemen Sejahtera merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa penginapan yang terletak dikawasan Universitas Sanata Drama. Jumlah karyawan Apartemen Sejahtera pada tahun 2006 sebanyak 95 orang. Apartemen Sejahtera Yogyakarta terletak di Jalan Pringgodani No 16, Desa Catur Tunggal, Kecamatan Depok, Kabupaten Sleman Yogyakarta sehingga memudahkan transportasi keluar masuknya pengguna penginapan ke Apartemen Sejahtera. Program kompensasi yang diberikan oleh pihak Apartemen Sejahtera antara lain : 1.Komponen gaji merupakan suatu bagian balas jasa yang diterima karyawan. Komponon gaji terbagi menjadi dua yaitu gaji bulanan dan gaji lembur 2.Insentif merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang memliki prestasi kerja yang baik dengan tujuan untuk memotivasi karyawan. Intensif ini bisa berupa bonus dan penghargaan ini bisa kepada karyawan teladan 3.Komponen tunjangan merupakan pembayaran dan jasa-jasa yang melengkapi gaji pokok. Tunjangan ini bisa berupa tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, kecelakaan kerja, tunjangan perkawinan, tunjangan kematian dan tunjangan hari tua 4. Fasilitas merupakan penyediaan sarana dan prasarana yang mendukung dalam pekerjaan berupa tempat kerja, pakaian kerja, cuti kerja, transportasi dan olah raga Berdasarkan penjelasan tersebut jelas bahwa perilaku pemimpin dan kompensasi yang diberikan perusahaan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan hal ini harus dikondisikan oleh pemimpin dalam rangka meningkatkan prestasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Hal inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan penilitian tentang “Pengaruh Perilaku Pemimpin Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Apartemen Sejahtera Yogyakarta”.

Read more »

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAU DARI SISI FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT. BERLIAN JASA TERMINAL INDONESIA

BAB I  

PENDAHULUAN

l.l. Latar Belakang Masalah

Seorang manajer adalah orang yang melakukan sesuatu melalui orang lain, dengan membagi dan mengalokasikan tugas-tugas kepada bawahannya. Keberhasilan manajer ditentukan oleh seberapa jauh karyawannya menjalankan tugas yang telah diberikan degan baik.

Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin juga tidak. Namun, bila tugas yang dibebankan kepada karyawan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka manajer perlu menganalisis apa penyebabnya. Dalam hal ini, kemungkinan-kemungkinan yang dapat terjadi adalah, pertama, karyawan memang tidak mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan. Kedua, karyawan tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Kemungkinan yang ketiga, bisa jadi merupakan kombinasi atau gabungan dari kedua faktor tersebut

Menjelang tibanya era perdagangan bebas, pada tahun 2003 ini, karyawan dituntut untuk selalu bekerja tidak hanya sekedar untuk mencari nafkah dan menghidupi diri sendiri dan keluarganya serta mencapai tujuan produksi. Akan tetapi, mereka harus bekerja agar perusahaan dapat tumbuh dan berkembang menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Para pemimpin perusahaan yang menekankan pada pendekatan ekonomi akan berangkat dengan asumsi bahwa karyawan perusahaan akan bekerja secara optimal bila mereka mendapat imbalan

yang cukup baik dalam bentuk uang maupun imbalan lainnya seperti kendaraan, tempat tinggal, bonus dan sebagainya. Pada kondisi globalisasi seperti saat ini, asumsi ini belum cukup karena imbalan saja tidak menjamin karyawan bekerja secara optimal.

Pemanfaatan kemampuan karyawan dengan optimal dapat dilakukan dan mampu menyatukan pandangan dari sifat dan karakter yang berbeda-beda dari setiap karyawan pada suatu tujuan, yaitu tujuan perusahaan. Berkaitan dengan hal itu, tugas manajer adalah memiotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan manajer memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya atau menentukan sejauh mana efektifitas leadership seorang manajer.

Robbins (1997) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk menggunakan usaha yang maksimal dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, dikondisikan oleh kemampuan berbagai program dan praktek motivasional untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Dalam hal ini perlu ditekankan beberapa pengertian yang berhubungan dengan motivasi utama dalam pernyataan Quality of Work Life yang diterjemahkan menjadi kualitas kehidupan kerja dalam berbagai  artikel dan jurnal.

Karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi merupakan harapan perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi untuk bekerja tidak sama dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi ini pada umumnya beranggapan bahwa bekerja hanya karena harus mematuhi kebutuhan yang vital bagi diri dan keluarganya. Hal

Inilah yang disebut dengan motivasi ekstrinsik (As'ad, 1991). Karyawan dengan perilaku seperti ini tidak termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin dan memiliki Quality of Work Life yang mempengaruhi kualitas kehidupannya. Dengan demikian, yang dibutuhkan organisasi adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi yaitu merasa senang mendapat kepuasan dalam pekerjaannya.

Dengan terciptanya kepuasan kerja karyawan maka akan diharapkan terjadi peningkatan mutu pelayanan karena bila karyawan merasa puas dan senang dalam bekerja akan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tulus dalam menjalankan apa yang menjadi kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja karyawan. serikat kerja, keterlamb atan kerja, dan waktu-waktu luang yang ada.

Bertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud mengkaji sejauhmana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi khususnya organisasi perusahaan. Kajian studi ini selanjutnya akan di wujudkan dalam bentuk penelitian tesis (internship) dengan judul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAU DARI SISI FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN. STUDI KASUS DI PT. BERLIAN JASA TERMINAL INDONESIA".

1.2. Rumusan Masalah

Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah pengaruh faktor-faktor motivasi kerja (yang menyangkut: faktor finansial, faktor psikologis don faktor sosial) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Masalah tcrsebut kemudian dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut:

a.      Seberapa signifikankah pengaruh:  faktor finansial, faktor psikologis dan
faktor sosial (sebagai faktor motivasi) terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Berlian Jasa Terminal Indonesia

b.     Diantara   faktor-faktor   motivasi   tersebut  yaitu:   faktor   finansial,   faktor
psikologis dan faktor sosial) manakah yang mempunyai pengaruh paling
dominan   terhadap   prestasi   kerja   karyawan   PT.   Berlian  Jasa   Terminal
Indonesia

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1.                 Untuk mengetahui  apakah  faktor finansial faktor psikologi,  faktor sosial
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Berlian Jasa Terminal Indonesia

2.                 Untuk mengetahui faktor mana di antara faktor-faktor motivasi tersebut yang
paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Berlian
Jasa Teiminal Indonesia

1.4.  ManfaatPenelitian

Dengan tercapainya tujuan penelitian ini, maka diharapkan hasilnya akan bermanfaat sebagai berikut:

a.   Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi manajemen PT. Berlian Jasa
Terminal Indonesia dalam pengambilan keputusan menyangkut hal-hal yang
berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan

b.   Kegiatan pendirian ini merupakan kesempatan berharga bagi penulis untuk
mengaplikasikan teori yang  diperoleh dengan praktek nyata di perusahaan
sekaligus sebagai tambahan wawasan ilmu.

Read more »

SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT AREA PELAYANAN DAN JARINGAN CIMAHI

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

PT PLN (Persero) sebagai badan usaha milik negara, yang bergerak di bidang pelistrikan, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global, dituntun untuk dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang demikian cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi dan  efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM) sebab SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain SDM sebagai karyawan di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan.

Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan bersaing perusahaan, karena hal itu berkaitan bukan saja dengan faktor –faktor personal seperti, nilai yang dianut, persepsi, sikap personality, dan kemampuan individu untuk maju. Maka dalam suatu perusahaan diperlukan suatu sistem manajemen kinerja untuk menilai kemampuan dan keahlian karyawannya.

Salah satu cara yang terdapat dalam sistem manajemen kinerja yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menilai dan mengukur kinerja karyawannya adalah dengan menggunakan suatu alat yang dinamakan Performance Appraisal (penilaian kerja).

Penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem  manajemen kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci dalam fungsi pemeliharaan karyawan diperusahaan guna mengembangkan perusahaan tersebut secara efektif dan efisien. Sebab langkah mengadakan penilaian kerja tersebut, berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut.

Penilaian kinerja diharapkan mampu berperan sebagai penggerak dan pendorong bagi karyawan untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian yang optimal. Penilaian kerja dapat mengukur dan membedakan prestasi kerja yang telah dicapai karyawan serta memutuskan berbagai kebijaksanaan di bidang SDM lainnya seperti penyesuaian imbalan, pelatihan dan pengembangan, promosi, dan sebagainya. Maka semua kegiatan yang didasarkan atas penilaian kerja tersebut langsung berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.

Dengan adanya sistem informasi penilaian kinerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) diharapkan bisa mengetahui potensi setiap karyawan yang ada di perusahaan tersebut sebagai barometer di dalam kinerja efektivitas dan etos kerja. Sehingga bisa mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh karyawan tersebut. Dan apabila hasil dari penyeleksiaan tersebut diketahui hasilnya sesuai dengan keinginan perusahaan maka karyawan tersebut akan ditempatkan pada posisi yang lebih baik.

Tetapi karena sistem  penilaian ini masih dilakukan secara manual tentu akan menimbulkan ketidakefektifan  dan keefisienan dalam pelaksanaan penilaian tersebut. Maka penulis bermaksud untuk memperbaiki sistem dengan cara membuat aplikasi yang berbasis komputerisasi untuk mempercepat proses penilaian yang sedang berjalan agar menjadi lebih efektif dan efisien. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berhubungan dengan sistem penilaian kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis mengambil judul “ SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI  PT PLN (PERSERO)  DISTRIBUSI JAWA BARAT AREA PELAYANAN DAN JARINGAN  CIMAHI ”.

1.2  Identifikasi Masalah

Pada prosedur sistem  penilaian yang sedang berjalan, terdapat permasalahan-permasalahan sebagai berikut :

1.      Bagaimana sistem penilaian kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi  Jawa barat Area Pelayanan dan Jaringan Cimahi ?

2.      Program aplikasi seperti apa yang dapat membantu pengolahan data penilaian kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi  Jawa barat Area Pelayanan dan Jaringan Cimahi ?

1.3  Batasan Masalah

Untuk menghindari  kesalahpahaman dan meluasnya, maka penulis membatasi atau memfokuskan masalah yang berkaitan dengan sistem informasi penilaian kinerja karyawan yaitu:

1.      Sistem ini hanya menangani penilaian kinerja karyawan dengan kriteria-kriteria penilaian yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.      Kinerja atau  ketentuan yang dinilai mencakup sasaran individu dan kontribusi individu.

3.      Sistem ini hanya dapat digunakan pada PT PLN (Persero) Distribusi  Jawa barat Area Pelayanan dan Jaringan Cimahi ?

1.4  Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penulisan laporan Tugas Akhir ini adalah guna memenuhi salah satu syarat kelulusan Akademik pada program Strata I, Jurusan Sistem Informasi Fakultas Teknik Dan Ilmu  Komputer di Universitas Komputer Indonesia.

Adapun tujuannya adalah sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui bagaimana sistem penilaian kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi  Jawa barat Area Pelayanan dan Jaringan Cimahi.

2.      Untuk membantu program aplikasi pengolahan data penilaian kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi  Jawa barat Area Pelayanan dan Jaringan Cimahi.

1.5  Metodologi Penelitian

Untuk meneliti dan mendapatkan data sebagai bahan kajian dalam penulisan skripsi dengan tujuan membuat suatu sistem informasi.

1.5.1 Metodologi Pengumpulan Data

Metodologi penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam mengumpulkan data-data adalah sebagai berikut:

1.      Tenik observasi langsung

Yakni teknik pengumpulan data di mana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala- gejala subyek yang diselidiki, baik pengamatan itu dilakukan di dalam situasi buatan yang khusus diadakan.

2.      Teknik observasi tak langsung

Yakni teknik pengumpulan data dimana penyelidikan mengadakan pengamatan terhadap gejala–gejala subyek yang diselidiki dengan perantaraan sebuah alat, baik alat yang sudah ada (yang semula tidak khusus dibuat untuk keperluan tersebut), pelaksanaannya dapat berlangsung di dalam situasi yang sebenarnya maupun di dalam situasi yang buatan.

3.      Teknik komunikasi langsung

Yakni teknik di mana penyelidik mengumpulkan data dengan jalan mengadakan komunikasi langsung dengan subyek penyelidikan, baik di dalam situasi yang sebenarnya maupun di dalam situasi buatan.

4.      Teknik komunikasi tak langsung

Yakni teknik dimana penyelidik mengumpulkan data dengan jalan mengadakan komunikasi dengan subyek penyelidikan melalui perantara alat, baik alat yang sudah tersedia maupun alat yang khusus dibuat untuk keperluan itu. Pelaksanaannya dapat berlangsung di dalam situasi yang sebenarnya ataupun di dalam situasi buatan.

1.5.2 Metodologi Pengembangan Sistem Informasi

Metode yang digunakan untuk sistem informasi penilaian kinerja karyawan adalah prototype. Prototipe merupakan suatu metode dalam pengembangan sistem yang menggunakan pendekatan untuk membuat sesuatu program dengan cepat dan bertahap sehingga segera dapat dievaluasi oleh pemakai.

Read more »

Skripsi Komunikasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal.

          Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik

Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.

Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama adalah komunikasi antara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing.

 Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Menurut Kohler ada dua model komunikasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut.

Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi (perkantoran) menjadi semakin baik. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal.

Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang merupakan salah satu organisasi formal di lingkungan aparatur pemerintah yang memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pembangunan khususnya kota Palembang. Program-program kerja yang dirancang bertujuan untuk menmpromosikan dan melindungi bidang kepariwisataan yang merupakan aset negara yang sangat penting sehingga sangat diharapkan kinerja yang optimal yang dapat diwujudkan melalui peranan komunikasi yang efektif supaya dapat memenuhi peran dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mengabdikan dirinya pada bangsa dan negara ini.

Melihat pengaruh yang sangat penting antara proses komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi khususnya komunikasi interpersonal antar pegawai dengan tingkat kinerja pegawai maka penulis tertarik mengambil judul “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Antar Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang.”

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :

1.  Masih kurangnya komunikasi interpersonal yang terjadi antar pegawai.
2. Masih banyak ditemukan kendala atau hambatan-hambatan dalam melakukan komunikasi interpersonal.
3. Kurang optimalnya kinerja pegawai akibat buruknya proses komunikasi interpersonal yang terjadi.

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang ?”.

1.3 Pembatasan Masalah

1.      Penelitian dibatasi pada permasalahan komunikasi interpersonal yang terjadi pada pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang.

2.      Hanya terbatas pada pegawai di lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan  Kota Palembang.

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian

            Adapun maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1.      Untuk mengetahui proses komunikasi interpersonal antar pegawai.

2.      Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang terjadi selama proses komunikasi interpersonal.

3.      Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai akibat pengaruh proses komunikasi interpersonal.

1.5 Kegunaan Penelitian

1.      Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran dan sumber informasi bagi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang dalam hal peningkatan kinerja pegawai.

2.      Dapat menjadi bahan bagi peneliti selanjutnya mengenai komunikasi interpersonal dalam sebuah organisasi.

3.      Sebagai salah satu syarat guna meraih gelar Sarjana Negara Strata Satu (S1) Jurusan Ilmu Komunikasi Stisipol Candradimuka Palembang.

1.6 Kerangka Pemikiran

      Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, komunikasi mempunyai pengaruh yang sangat penting terhadap kinerja pegawai. Menurut defenisi Carl I. Hovland “Komunikasi adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator)  menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikan)”.

Salah satu jenis komunikasi yang sangat penting adalah komunikasi interpersonal atau komunikasi yang terjadi secara tatap muka antara beberapa pribadi yang memungkinkan respon verbal maupun nonverbal berlangsung secara langsung. Dalam operasionalnya, komunikasi berlangsung secara timbal balik dan menghasilkan feed back secara langsung dalam menanggapi suatu pesan. Komunikasi yang dilakukan dengan dua arah dan feed back secara langsung akan sangat memungkinkan untuk terjadinya komunikasi yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Onong U. Effendy yang mengatakan bahwa, “Efektifitas komunikasi antar pribadi itu ialah karena adanya arus balik langsung”.

Di dalam suatu organisasi khususnya perkantoran, proses komunikasi adalah proses yang pasti dan selalu terjadi. Komunikasi adalah sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Perkantoran yang berfungsi baik, ditandai oleh adanya kerjasama secara sinergis dan harmonis dari berbagai komponen. Suatu perkantoran dikonstruksi dan dipelihara dengan komunikasi. Artinya, ketika proses komunikasi antar komponen tersebut dapat diselenggarakan secara harmonis, maka perkantoran tersebut semakin kokoh dan kinerja perkantoran akan meningkat.

Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung dari tingkat kinerja pegawai yang sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi antar pegawai.

Read more »

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA SIMPANAN MUDHARABAH PERBANKAN SYARIAH DI INDONESIA PERIODE 1993.I –2003.IV DALAM JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG

BAB I

PENDAHULUAN

1.1        LATAR BELAKANG

Berdirinya IDB (Islamic Development Bank) pada sidang menteri keuangan di Jeddah tahun 1975, menjadi titik awal gagasan pendirian bank-bank syariah di berbagai negara. Pada akhir periode 1970-an dan awal dekade 1980-an, bank-bank syariah bermunculan di Mesir, Sudan, negara-negara Teluk, Pakistan, Iran, Malaysia, Bangladesh, serta Turki (Antonio, 2001:21).

Pada tahun 1985, sistem perbankan syariah dalam lingkup internasional mampu memobilisasi dana sebesar US $ 5 milyar yang sampai tahun 1999 telah meningkat menjadi US $ 80 milyar. Beberapa institusi keuangan konvensional, seperti Citibank, JP morgan, Deutsche Bank, ABN Amro dan American Express telah mengenalkan produk tanpa bunga kepada konsumennya. Demikian pula perusahaan-perusahaan multinasional seperti General Motors, IBM, dan Daewoo Corporation yang telah memulai menggunakan jasa keuangan tanpa bunga ini (Haron dan Ahmad, 2000 :1)

Berkembangnya bank syariah di kancah internasional, memberi pengaruh bagi pengembangan bank syariah di Indonesia. Mengingat Indonesia berpenduduk 88 persen muslim (Sensus Penduduk, 2000), maka pantaslah bila awal pendiriannya kental dengan peluang captive market yang dimiliki Indonesia.

Awal tahun 1980-an, diskusi mengenai ekonomi Islam mulai dilakukan. Bahkan uji coba dalam relatif terbatas telah dilakukan. Diantaranya adalah BaitutTamwil Salman Bandung dan Koperasi Ridho Gusti di Jakarta. Prakarsa lebih khusus bagi pendirian bank Islam baru dimulai tahun 1990. MUNAS IV MUI ( Majelis Ulama Indonesia ) pada agustus 1990 membentuk kelompok kerja untuk mendirikan Bank Islam di Indonesia (Antonio, 2001: 24).

1 Mei 1992 berdirilah bank syariah pertama di Indonesia; Bank Muamalat Indonesia, dengan total komitmen modal disetor Rp 106.126.382.000,- Namun, perangkat hukum operasinya dalam UU No.7 tahun 1992  belum memuat sistem syariah yang memadai. Baru di era reformasi, UU No.10 tahun 1998 memuat secara rinci landasan operasi bank syariah dan memberi arahan bagi bank-bank konvensional untuk membuka cabang syariah atau bahkan mengkonversi diri secara total menjadi bank syariah (Antonio, 2001: 25).

Pengesahan Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 membuka peluang yang kian luas bagi pengembangan bank syariah. Bukan hanya menyebut bank syariah dan bank konvensional secara berdampingan, tapi undang-undang ini juga memuat prinsip produk perbankan syariah seperti murabahah[1], salam[2], istisna[3], mudharabah[4], musyarakah[5] dan ijarah[6]. Undang-undang ini memberikan efek perlakuan yang sama diantara bank syariah dan konvensional, padahal saat itu baru ada satu bank syariah dan sekitar 70 BPR syariah[7].  

Perkembangan syariah dapat dilihat dari jaringan kantor perbankan syariah, yang di tahun 1998 baru ada satu bank umum dengan 10 kantor cabang; 1 kantor cabang pembantu; serta 19 kantor kas, menjadi 2 bank umum syariah dengan 123 kantor; 7 unit usaha syariah pada bank umum konvensional yang tersebar dengan 39 kantor; serta 85 BPRS. Diakhir tahun 2003 jumlah bank syariah telah genap sepuluh buah. Apabila dilakukan pembedaan dengan menggunakan konsep full Islamic banking dan konsep Dual Banking System,  hingga tahun 2000 terdapat dua bank dengan konsep full islamic Banking (Bank Muamalat dan bank Syariah Mandiri) dan dua bank konvensional yang membuka branch syariah (Bank IFI dan BNI Syariah). Sepanjang tahun 2001 – 2003 terdapat enam bank konvensional lainnya yang membuka branch syariah.(lihat tabel 1.1)

 Tabel 1.1

Jumlah Kantor Bank Syariah

2001 – Desember 2003

Kelompok Bank	2001				2002				2003
	KP/ UUS	KC	KCP	KK	KP/UUS	KC	KCP	KK	KP/ UUS	KC	KCP	KK
Bank Umum Syariah Islamic Commercial Banks : 1.     Bank Muamalat Indonesia 2.     Bank Syariah Mandiri	2 1 1	36 13 23	5 5 0	43 37 6	2 1 1	43 13 30	11 7 4	59 46 13	2 1 1	74 33 41	20 8 12	113 80 33
Unit Usaha Syariah Islamic Banking Unit: 1.     Bank IFI 2.     Bank Negara indonesia 3.     Bank Jabar 4.     Bank Rakyat Indonesia 5.     Bank Danamon 6.     Bank Bukopin 7.     Bank Intl Indonesia 8.     HSBC	3 1 1 1 - - - - -	12 1 10 1 - - - - -	0 0 0 0 - - - - -	0 0 0 0 - - - - -	6 1 1 1 1 1 1 1 -	25 1 12 3 2 5 2 - -	0 0 0 0 0 0 0 - -	0 0 0 0 0 0 0 - -	8 1 1 1 1 1 1 1 1	42 1 12 4 11 10 2 2 0	6 0 5 0 0 0 0 0 1	0 0 0 0 0 0 0 0 0
Bank Perkreditan Rakyat Syariah Islamic Rural Banks	81	0			83	0	0	0	84	0	0	0
TOTAL	86	48	5	43	91	68	11	59	94	116	26	113

             Sumber : Statistik Perbankan Syariah Desember 2003, Bank Indonesia

             Ket :

             KP             = Kantor Pusat

             UUS           = Unit Usaha Syariah

             KC             = Kantor Cabang

             KCP           = Kantor Cabang Pembantu

             KK            = Kantor Kas

Selain itu perkembangan bank syariah terlihat dari jumlah dana pihak ketiga dan pembiayaan yang diberikan. Jumlah dana pihak ketiga yang dikumpulkan bank syariah meningkat tajam dari Rp. 463,45 miliar di tahun 1997 menjadi Rp. 4,33 triliun pada oktober 2003. Pembiayaan yang disalurkan bank syariah juga mengalami peningkatan dari Rp. 490,20  miliar  di tahun 1997 menjadi Rp 4,68 triliun pada oktober 2003. Sejalan dengan itu, profit yang dikumpulkan meningkat dari Rp. 25,14 miliar di tahun 2000 menjadi Rp 88,935 triliun pada November 2003. Akhir desember 2002 total aset perbankan syariah berjumlah 4.045.235 juta, meningkat sebesar 48,789% dibandingkan posisi Desember 2001. Namun, ditinjau dari perbankan nasional, peran perbankan syariah amatlah kecil dibandingkan Bank konvensional. Total aset perbankan syariah hingga maret 2003 hanya menyumbangkan  0,42 % dari total aset perbankan nasional. Lebih lengkap disajikan dalam tabel 1.2 dan 1.3

            Tabel 1.2

Pangsa Perbankan Syariah terhadap Total Bank

Maret 2003

	Perbankan Syariah		Total Bank
	Nominal	% terhadap perbankan nasional
Total Aset	4.63	0.42 %	1100
Dana Pihak ketiga	3.32	0.40 %	833.4
Kredit	3.66	0.87 %	420.52
LDR/FDR*)	110.22
NPL	3.96

    *) FDR               = Financing extended/Deposit Fund

        LDR                = Credit extended/Deposit Fund

    Sumber : Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia,Maret 2003

Tabel 1.3

Komposisi Dana Pihak Ketiga (Deposit Fund) Perbankan Syariah

(juta rupiah)

	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003*)
Giro Wadiah	78.122	68.008	86.703	219.413	299.982	358.964	548.350
Tabungan Mudharabah	98.671	102.836	175.250	336.051	590.872	815.308	10252.202
Deposito Mudharabah	286.664	221.075	324.614	483.539	915.512	1.743.454	2.534.426
Total	463.457	221.075	324.614	483.539	915.512	1.743.454	4.334.978
Pertumbuhan (%)		- 15.43	49.67	77.13	73.86	61.52	48.57

*) sampai Agustus 2003

Sumber : Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia

Read more »